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醫院虧損壓力下行政后勤＂減薪減員＂成為必然
秦永方 譽方醫管創始人／譽方智數首席顧問
提示：在經濟下行和醫院持續虧損的壓力下，行政后勤部門因非醫療核心職能、人力成本占比高且可替代性強，＂減薪減員＂成為必然，成為醫院縮減開支的＂第一刀＂，必然首當其沖。
醫院粗放式的規模擴張發展模式，因為ＤＲＧ／ＤＩＰ付費的影響和沖擊，受經濟下行及不確定性因素影響，導致患者就醫需求延遲和下降，醫院為＂缺病人而發慌＂，醫院虧損面和虧損額在不斷擴大，醫院經濟＂壓力山大＂，一線醫務人員的收入下滑，如何充提高他們的收入分調動積極性，錢從何來？降低龐大的行政后勤人員費用向一線傾斜成為繞不去的＂坎＂，＂減薪減員＂成為必然，成為醫院縮減開支的＂第一刀＂，必然首當其沖。
一、行政后勤＂減薪減員＂為何首當其沖？
１、醫院收入端坍塌
ＤＲＧ／ＤＩＰ付費的＂收入天花板＂：醫保支付從＂按項目付費＂轉向＂按病種打包付費＂，倒逼醫院控制成本，粗放式擴張模式難以為繼；
患者流量下降：經濟下行導致部分患者延遲就醫，輕癥轉向基層醫療機構，三級醫院＂虹吸效應＂減弱，床位空置率上升。
２、成本端剛性攀升
人力成本占比超４０％：行政后勤人員冗余（部分醫院占比超３０％）、薪酬體系僵化（＂大鍋飯＂績效），擠占臨床科室資源；這種?。㈩^重腳輕＂ 的結構面臨極大挑戰，倒逼醫院壓縮非醫療成本，行政后勤作為間接成本項首當其沖。
３、資源再分配的必然性
臨床與后勤的＂零和博弈＂：傳統后勤管理可替代性強，醫療核心業務（如手術、診療）的專業性難以替代。醫院虧損下面臨＂保臨床＂或＂保后勤＂的選擇，一線醫護的積極性與服務質量直接決定醫院生存，因此，在醫院面臨經濟壓力時，管理者通常會優先保障一線醫療服務的正常運轉，同時優化非核心部門的成本，通過行政后勤部門的裁員或減薪可以為醫院節省資金，從而將更多資源投入到臨床服務中。
４、績效平均主義陷阱
在績效分配體系中，行政后勤人員由于缺乏量化考核指標，許多醫院采取平均績效，績效高低差異下的平均導致陷入＂平均主義陷阱＂，許多臨床一線人員的績效還沒有行后人員的平均績效高，這也是讓醫務人員詬病的地方。行政后勤減薪減員，打破平均主義，優化資源配置，提升一線醫護積極性，確保醫療服務質量，緩解醫院經濟壓力，實現可持續發展。
二、行政后勤＂減薪裁員＂的難點
１、內部矛盾激化風險
醫院行政后勤有三類人群，一類是管理精英，一類是關系＂群雄＂，一類是＂歷史負擔＂。＂關系戶＂清理是難題，部分行政崗位存在歷史遺留的＂裙帶關系＂，強制減員易引發舉報、上訪，降薪可能觸發消極怠工，甚至影響醫院日常運營。歷史負擔＂人員安置棘手，老員工經驗豐富但效率低下，平衡各方利益難。
２、服務質量滑坡風險
過度壓縮后勤人力可能導致醫療支持系統效率下降（如設備維修延遲、物資配送出錯）；外包服務監管缺位可能引發患者投訴（如保潔不到位、安保漏洞）。
３、政策與法律合規風險
公立醫院編制內人員裁撤需符合《事業單位人事管理條例》，薪酬調整需通過職代會表決，程序合法性至關重要，操作不當易引發矛盾沖突。
三、行政后勤＂減薪裁員＂成必然
１、行政后勤＂減薪＂第一刀
三明醫改經驗行政后勤薪酬不超過全院的１０％，許多醫院遠遠超過這個比例，在工資總額有限的情況下，行后人員薪酬擠占了一線醫務人員的薪酬，導致一線醫護積極性受挫。合理調整下降行政后勤薪酬，釋放更多資金用于臨床，成為行政后勤改革第一刀。
２、組織再造＂減員＂第二刀
梳理醫院行政后勤部門，圍繞精簡高效通過組織結構再造，整合目前＂多如牛毛＂的行政后勤科室，建立科學合理的定崗定編制度，為減員做好充分準備，精簡冗余人員，確保關鍵崗位高效運轉，成為行政后勤改革第二刀。
３、智慧管理能力＂淘汰＂第三刀
提升信息化管理水平，加快智能化管理系統建設，對一些不能適應信息化要求的人員，通過能力倒逼＂淘汰＂一批，成為行政后勤改革第三刀。
４、轉崗分流＂自救＂第四刀
為下崗的行政后勤人員提高院內就業崗位，利用醫院輔助資源，成立公司商業運作，讓其轉崗分流，盡可能不要推向社會，實現內部消化，減少社會負擔。同時，提供職業培訓，助其提升技能，拓寬再就業渠道，確保平穩過渡。此舉既優化了醫院結構，又彰顯人文關懷，為醫院長遠發展奠定堅實基礎。
公立醫院公益性的政治要求，政府與公眾要求醫院控制不合理成本（如＂養閑人＂），確保醫保資金用于診療服務而非行政消耗，降低醫療費用負擔。
四、行政后勤＂減薪裁員＂的必然性總結
驅動維度
核心邏輯
典型表現
政策驅動
支付改革與績效考核迫使醫院優化成本結構
ＤＲＧ／ＤＩＰ實施后行政后勤人力成本壓縮成為達標剛需
經濟理性
虧損擴大下必須通過＂砍成本保臨床＂維持生存
后勤裁員節省資金定向投入一線醫護薪酬
技術替代
智能化與社會化服務顛覆傳統后勤人力需求
ＡＩ、外包物業替代低技能崗位
社會監督
公眾與政府對醫院效率提升的訴求日益強烈
輿論壓力倒逼醫院公開成本結構并削減非必要崗位
行政后勤＂減薪裁員＂的必然性，實質是公立醫院從規模擴張轉向價值醫療、從粗放管理轉向精益運營的縮影。這一過程需以三個平衡為核心：
成本與質量的平衡：避免因過度裁員引發服務崩塌；
效率與公平的平衡：保障被裁員工的合法權益與社會穩定；
短期陣痛與長期收益的平衡：通過改革釋放的資源必須轉化為臨床服務能力提升。唯有將減薪裁員納入醫院整體戰略轉型框架，才能將其從＂無奈之舉＂升華為＂重生契機＂。
五、從?。⒈粍邮萆恚ⅰ〉健。⑾到y重構＂
１、職能轉型
職能定位從?。⒐芾硇停ⅰ∞D向?。⒎招停?，將原多余的行政人員轉型為 ＂服務專員＂，薪酬與服務量掛鉤，既降低成本又提升效率。
２、薪酬變革
行政后勤人員績效＂削峰填谷＂ ，差異化減薪成為必然，不同行政科室結合職能，采取不同的減薪策略成為必然。
３、＂崗位再造＂
自動化替代減少人力需求，業務外包后，醫院行政后勤編制大幅縮減 ，剩余人員需重新定位，強化專業技能培訓，轉型為高效服務團隊。
４、減薪裁員的＂操作指南＂
（１）分步實施，避免 ＂急剎車＂
第一步：價值評價（如開展崗位價值評估，譽方醫管采取科室崗位價值與崗位價值評價相結合，結合個人資歷系數，為醫院提供科變崗變薪酬變動的模型）；
第二步：試點先行（選擇后勤服務部門率先推行績效改革）；
第三步：政策配套（提供轉崗培訓，如將行政人員培訓為?。⒔】倒芾韼煟ⅰ〕鋵嵉缴鐓^醫療點）。
（２）用數據說話，減少爭議
公示成本結構，醫院向職工代表大會公布?。⑿姓笄谌肆Τ杀菊急?，獲得減薪減員方案支持；
量化減薪用途：明確 ＂節約資金用于一線績效、用于學科建設＂，增強員工認可度。
（３）法律合規與人文關懷并重
減薪程序合規：通過職工代表大會討論方案，加強人文關懷，設立＂緩沖期＂與＂心理疏導＂，確保員工平穩過渡；權益保障：依法補償，提供職業再培訓機會，確保員工合法權益不受侵害，同時注重情感撫慰，營造理解與支持的和諧氛圍。
行政后勤的 ＂減薪裁員＂ 不僅是成本控制手段，更是醫院管理體系現代化的?。⒃嚱鹗?。成功的關鍵在于：以技術替代降低人力依賴，以流程再造提升服務效率，以薪酬重構實現價值分配公平。當行政后勤從?。⒊杀局行模ⅰ∞D變為 ＂效率助推器＂。
總之，醫院粗放式發展模式已經不可持續，面對外部形勢的巨變，醫院必須轉變思路和觀念， 走精細化內涵質量發展之路，以創新驅動，深化公立醫院改革，推進體系、模式、管理、科技創新，精細化管理質量、服務、運行，實現以人民健康為中心的辦院模式，成為健康中國建設的主力軍。
呼吁：醫院行政后勤人員要積極適應改革，混日子時代一去不復返，只有練好內功，成為不可或缺的專業人才，才能在變革中立足。
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